第1803章 CPO
第1803章 CPO (第1/2页)孟厚坤道:“对,公司的管理,其实就是管人。指标、绩效、效率、利益这些硬指标的考核很重要,其实还有软指标。比如前两个月校内网刘豫东晋升的事,导致他的竞争对手很生气,带着半个团队都离开了。这其实就是内部沟通不畅造成的,晋升的规则解释不清造成了误会,还以为这背后有其他的缘故造成了不公平的现象。”
周不器好笑道:“你这野心不小啊?想把所有问题都解决?”
孟厚坤道:“发现问题、解决问题,这显然是不够的,要举一反三地进行制度上的完善。这是我跟王海洋的又一个矛盾,也是你们认为王海洋的工作做得不错的原因,这完全是错的。”
“啊?”
周不器有些惊讶,这小子是直接把矛头对准自己了,在尖锐地批评了。
郭鹏飞也不服气,“你别一杆子打死所有人,我是管业务的,周老大平时那么忙,他能注意到那些小事吗?”
孟厚坤没跟他争辩,接着说:“王海洋的能力获得赞许,因为他处理事件的效果比较好,在我看来,越好就证明越不好。人事的工作跟业务的工作不是一个性质。就像医院似的,年收入增长得越高,说明做得就越不好。可很多医院的指标,都是以业绩为考核,这就很荒诞。”
“嗯。”
“把紫微星比做一间房子,房子里面有很多苍蝇。王海洋的工作是把这些苍蝇处理掉,他处理得很好,在不断地拍苍蝇,打死的苍蝇越多,就说明他的工作做得越好?恰恰相反,这个思路完全错了!”
周不器深吸了一口气,“对,单一的KPI思维的弊病。”
孟厚坤道:“房间里之所以会出现苍蝇,一定是房间里出现了什么能够产生苍蝇的垃圾。只要把垃圾清理干净,苍蝇就必然会越来越少。苍蝇只是表象,垃圾才是本质上的病因,是制度上的缺陷。王海洋拍死的苍蝇越多,就越说明他在制度建设方面的无能。”
周不器开玩笑道:“可以啊,我觉得你能当董事长了。”
“拉倒吧!”孟厚坤挺有自知之明,知道自己距离那个位置太遥远了,“我就是觉得公司现在做大了,人事管理方面出现了很多问题。我管着锦衣卫,可以着手处理一些内部的贪腐、渎职的问题,这都是治标不治本。”
周不器点了点头,“说说看吧,你觉得都有哪些管理体系上的缺陷?”
孟厚坤道:“那可太多了!我就随便说几个吧,比如,我有过统计,今年公司一共发生过62起离职纠纷。”
“有参照吗?”
“有啊,百度发生了23起,阿里发生了11起。其他公司没有调研。”
“差距这么大大?”
周不器睁大眼睛,颇感震惊。
孟厚坤道:“造成这一现象的原因有很多,比如员工福利太好、离职流程太正规、业务主管都是工程师出身等等。不过在我看来,主要还是制度上的缺陷。”
周不器对此很关切,“嗯,说说看!”
孟厚坤道:“HR的作用应该是媒婆,来为男女牵红线。业务需要人了,HR出面帮忙招聘,把员工介绍给业务。如果离婚的时候,把分手的工作也交给媒婆处理,这怎么搞?能不发生纠纷吗?肯定得男女之间把话说清楚才行,媒婆怎么会知道他们之间发生了什么?这种事情不可能代劳。代劳了,就会发生分歧。”
周不器问:“公司里的离职纠纷都是这个原因?”
孟厚坤道:“对,基本都是。业务主管要裁人,就告知HR。然后HR出面去跟这个员工谈解聘。员工在这个过程中都是懵的,不知道是什么原因就被开除了。一旦他们觉得自己做得挺好,是受到了职场中的权力排挤或者因言获罪被解雇了,他们就会闹事,想要向公司里的更高层反映自己受到了委屈,受到了不公正的待遇。”
周不器扭头,看向了郭鹏飞,“这应该是普遍现象吧?”
郭鹏飞的神色就有些尴尬,“很多业务主管,都是做产品、做技术、做分析、做市场的,在人际关系的处理上的确不怎么擅长。辞人也是一门学问,大多数人都不太会。”
周不器又看向了孟厚坤,“HRBP呢?解决不了问题?”
HRBP,就是指派驻到业务部门的HR。
像紫微星这种科技公司,业务主管几乎100%都是工程师出身,他们对流程、机制和管理方面肯定不如专业的行政工作者那么擅长。
HRBP就是为了解决这种问题出现的。
由人力资源部派出一批HR进驻到业务线,来辅助、指导业务主管解决这些行政上的工作,包括人才的评估、考核以及开除等等。
这样一来,业务主管就不需要在这种对上对下的管理上耗费太多的心神,就可以把更多的精力都放在业务上了。
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