第1794章 人事外包

第1794章 人事外包 (第1/2页)

有了更多的时间，贺阳和程秉皓这边对苏宁易购的事就有了更多的了解。
　　
　　贺阳递过来了一封信，是苏宁易购的系统部的副总监写的。
　　
　　并非是泄露什么商业机密。
　　
　　主要就是吐槽。
　　
　　“你看苏宁现在的这个死样子，还想做老二，可能吗？把IBM绑死了，自己什么都没有，怎么发展？”
　　
　　“人家阿里、京东、紫微星，哪个现在技术不是响当当？苏宁也就是一个买家电的，称他为电商绝对是高看他了，就当茶余饭后吧！”
　　
　　“做这行，你不能指望多轻松，加班加点、辛苦努力都是应该的。但是你要是连最起码的尊重、尊严都没有的话，哪个员工会愿意过来？”
　　
　　“苏宁易购在金陵是招不到人的，只能把人事业务外包出去，让外包公司在外地招聘，工资一般是6k-8k。外包公司招到人之后，外派到金陵这边来，为苏宁工作。试用期三个月过了，就可以转为苏宁的正式员工了。”
　　
　　“我真是没见过这么混蛋的外包策略！”
　　
　　看到这里，周不器对苏宁不禁萌生了一些尊敬，这么看来，苏宁还是一家很有格局的大公司呢！
　　
　　这就是典型的人事外包。
　　
　　在欧美、韩日这些国家，之所以外包产业很流行，很多时候是法律体系太健全。遇到一个新项目的时候，自家员工人手不够，这个时候，要么招聘来更多的员工，要么把项目外包。
　　
　　相比之下，还是外包更划算。
　　
　　把员工招聘过来容易，一旦项目失败或者业务调整，把这些冗余的员工解聘可就难了，要赔付一大笔钱才行。
　　
　　发达国家的那些大公司，轻易不会为了一个不确定的项目来招聘，成本威胁太大。
　　
　　国内的IT行业现状不太一样，外包订单主要在国企那里，民企一般都是在“自主研发”，自己招人自己做。
　　
　　除了国企的竞争力有限，找不到太优秀的人之外，就是规章制度的完善了。
　　
　　在这方面，国企绝对是行业标杆，招聘了一个员工，可能工资不算太高，但工作合同的保证绝对是有的。如果国企裁员，那赔偿机制基本上跟国外的公司差不多。
　　
　　相比之下，民企就没那么规矩了。
　　
　　换句话说，绝大多数守法守规的民企，根本就没法活，他们只能游走在灰色地带。民企可以很随意的招聘，然后很随意的解雇，合同保证什么的想都别想。如果不需要支付这部分劳动法保证的解约金，一番计算……好像“自主研发”比外包更划算！
　　
　　那就自主研发好了！
　　
　　失败了，大不了就都裁掉。
　　
　　不仅是中小企业，很多大企业都在这么干。
　　
　　随着国家在监管层面的不断完善，再过一些年，很多大公司就不敢这么干了，一旦发生诉讼官司，赔偿太多。
　　
　　不过，一些中小企业还可以这么干。
　　
　　这就有了运作的空间。
　　
　　所谓，你有张良计，我有过墙梯。
　　
　　大公司的监管加强了，他们不能绕开裁员赔偿的约束了，也就意味着在做一些项目的时候，“自主研发”的成本要极大地提高。
　　
　　可是，国内的民营外包市场相对低端，很多互联网大公司想把项目外包出去，他们根本没水平完成。
　　
　　在这种情况下，就兴起了另一个围绕着大公司的热门行业——人事外包。
　　
　　比如，百度想做一个新项目，预计需要200人的团队。自己招人来做这个项目，失败的成本不可控，风险太大；把项目委托给外包公司做，发现外包公司技术太差，做不到。
　　
　　这个时候，就可以进行人事外包了。
　　
　　百度不需要进行招聘，而是跟一家从事人力资源的外包公司合作，让外包公司根据百度的用人要求来进行招聘。
　　
　　招聘完成之后，组成的这个新团队打包外派到百度这里。
　　
　　然后，由百度的管理层、科学家们领导着这个新团队，开启新项目的征程。这就跟很多年前的模式一样了，还是在“自主研发”。
　　
　　一旦项目失败，需要清退这200个新员工，这就跟百度没关系了。因为业务是外包出去的，由外包公司来负责，百度在裁员这件事上不用花费一分钱。
　　
　　而这种人事的外包公司规模有限，一般都是中小企业，可以做一些游走在灰色地带边缘的事，就可以不用花太多钱把这个团队解散了。
　　
　　通过这种模式，大公司绕开了劳动法的严格监管。
　　
　　从道德上来看，这当然受人诟病。
　　
　　可是从法律上来看，大公司守规矩了，在遵纪守法地办事，法律可没规定不能使用外包服务。违反道德，总比违反法律要强。
　　
　　

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